有給の5日取得義務｜取れなかった場合の罰則

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「今年度、有給を1日も使っていないまま年度末が近づいてきた。上司からも何も言われないが、これは自分が損をしているだけなのだろうか」。こう感じている在職中の方は少なくありません。ここで押さえておきたいのは、年5日の有給取得は労働者の努力目標ではなく、会社（使用者）に課された法律上の義務だという点です。取れていないのは本人の怠慢ではなく、時季を指定してでも取らせなかった会社側の不履行になり得ます。まず基準にすべきは、「自分が年5日義務の対象者か」「基準日から1年の間にすでに何日取ったか」の2点で、この2点さえ分かれば会社が何日を指定すべきかが計算できます。

年5日の取得義務は「労働者」ではなく「会社」に課されている
有給の5日義務化はいつから｜2019年4月1日に施行
1. 対象になるのは「年10日以上」付与される人
5日取れなかったらどうなる｜30万円以下の罰金
あと何日必要か｜控除の計算例
在職中に5日を確実に取るための判断フロー
よくある質問
参考・出典

年5日の取得義務は「労働者」ではなく「会社」に課されている

年次有給休暇（一定期間勤めた労働者に与えられる、賃金が支払われる休暇のこと）については、労働基準法39条7項が、使用者に対して年5日の時季を指定して取得させる義務を定めています。時季指定義務（会社が「この日に休んでください」と日付を割り当てる義務のこと）という言い方をされます。従来、有給をいつ取るかは労働者の側が請求する（39条5項の時季指定権）のが原則でした。ここに、取得日数が少ない人向けの安全網として、会社側からも取らせる義務が加わった形です。

つまり「有給が5日残っているのに取れなかった」という状況が発生したとき、問われるのは休まなかった労働者ではなく、取得させなかった会社の側です。上司が黙認していたとしても、義務の主体が会社である事実は変わりません。この構図を理解しておくと、在職中に「有給を取らせてほしい」と申し出ることは、わがままではなく法が想定した正当な要求だと分かります。

有給の5日義務化はいつから｜2019年4月1日に施行

この年5日の取得義務は、働き方改革関連法によって2019年（平成31年）4月1日から施行されました。企業規模を問わず、すべての事業者が対象です。厚生労働省も「年5日の年次有給休暇の確実な取得」というリーフレット（案内資料のこと）を公開して周知しています。

対象になるのは「年10日以上」付与される人

義務の対象は、年次有給休暇が年10日以上付与されるすべての労働者です。正社員はもちろん、勤続年数や所定労働日数の条件を満たして10日以上付与されるパート・アルバイト、そして管理監督者も含まれます。逆に、入社直後で付与日数がまだ10日に満たない人や、比例付与で10日未満の短時間労働者は、年5日義務の対象外です。自分の付与日数が何日かは、労働条件通知書や勤怠システムの有給残日数で確認できます。

5日取れなかったらどうなる｜30万円以下の罰金

会社が対象労働者に年5日を取得させなかった場合、労働基準法120条により30万円以下の罰金が定められています。ここで見落とされがちなのが、この罰金は対象となる労働者1人につき1件と扱われる点です。多数の従業員で未達が生じれば、その分だけ違反件数も積み上がる考え方になります。

労働者側の「有給休暇義務化で5日間取らなかったデメリット」という観点で言えば、罰則を受けるのはあくまで会社であって、休まなかった本人が罰せられるわけではありません。ただし本人にとっての実質的な不利益は残ります。取得しなかった有給は繰り越しや時効（付与から2年で消滅）の対象になり、使い切れないまま権利が消えていくためです。賃金が支払われる休暇を1年で5日も捨てることは、金額に直せば決して小さくありません。会社の義務違反と、本人が休暇という財産を失うことは、別々の不利益として同時に起きます。

あと何日必要か｜控除の計算例

年5日は「会社が新たに5日を指定する」という意味ではありません。労働者が自分の請求で取った日数や、計画的付与（労使協定で計画的に割り当てる仕組みのこと）で取得した日数は、5日の義務からそのまま差し引かれます。すでに5日以上取っている人については、会社が追加で時季指定をする必要はありません。基準日（有給が付与された日）から1年間で通算して5日に届いていればよい、という数え方です。

状況（基準日から1年間）	本人がすでに取得した日数	会社が時季指定すべき日数
まったく取っていない	0日	5日
自分の申請で3日取った	3日	残り2日
計画的付与で5日取った	5日	0日（義務は充足）
自分の申請で7日取った	7日	0日（義務は充足）

具体例で見てみます。4月1日入社の人は、6か月後の10月1日に有給が10日付与され、この日が基準日になります。会社は翌年9月30日までの1年間に、この人へ5日を取得させる義務を負います。もし本人が期間中に自分の申請で3日を消化していれば、会社が指定すべきは残る2日です。年度末が近づいても2日が未消化なら、会社は本人の意見を聞いたうえで日付を割り当てて取らせる必要があります。

在職中に5日を確実に取るための判断フロー

自分が今どの位置にいるかは、次の順で確認すると整理できます。

今年度の付与日数は10日以上か。10日未満なら年5日義務の対象外。
基準日はいつか（付与された日）。そこから1年が対象期間。
対象期間に、自分の申請や計画的付与ですでに何日取ったか。
その合計が5日未満なら、不足分は会社が時季指定して取らせる義務がある。

不足しているのに会社から何の打診もない場合、まずは有給申請を出すのが基本の手順です。年5日は会社の義務なので、「義務を果たすために取得させてほしい」と正面から伝えて差し支えありません。それでも取得を拒まれる、あるいは退職を控えていて残った有給をまとめて消化したいのに応じてもらえないといった段階になると、在職中の申請だけでは解決しづらくなります。そうしたときに、有給消化の交渉まで代行できる型かどうかで業者を選ぶ視点が出てきます。運営主体によって有給の扱える範囲が変わるため、詳しくは退職代行の比較記事で運営主体別の交渉範囲を確認してみてください。